Fünf Gründe, warum gezielte Coaching- und Mentoring-Angebote für die Generationen Y und Z einem Unternehmen nutzen

Insbesondere Führungskräfte der Generationen Babyboomer (1948-1964) und X (1965-1980) können häufig das Verhalten der Jüngeren nicht nachvollziehen. Sie nehmen sie als „nicht belastbar“ oder als „diskussionswütig“ wahr und wünschen sich, dass sie „einfach ihre Arbeit machen sollen, dafür werden sie bezahlt“. Auch emotionale Auseinandersetzungen hätten nichts am Arbeitsplatz zu suchen – obwohl Konflikte die Arbeitsqualität stark beeinträchtigen können. Gleichzeitig suchen die Jungen mehr Sinn in der Arbeit und wollen verstehen, warum sie Dinge so tun sollen wie ihnen vorgegeben wird.

Grundsätzlich ist es gut, wenn Führungskräfte mehr über Menschen, Generationen und Gründe für unterschiedliches Verhalten wissen. So können sie sich besser auf Unterschiede einstellen.

Was wirklich hilft: Coaching und/ oder Mentoring für die Generationen Y und Z. Hier kommen die Personalabteilungen bzw. HR-Verantwortlichen ins Spiel – und nicht zuletzt die Unternehmensleitungen.

Wofür spricht also die strategische Einführung von Coaching und/ oder Mentoring in einer Organisation?

1. Unterstützung, damit gute Arbeit geleistet wird
   Die Generationen Y und Z wünschen sich eine individuelle Begleitung beim Start in den Job, aber auch bei Herausforderungen im Rahmen ihrer Tätigkeit. Allgemeine Weiterbildungen reichen ihnen nicht aus; auch Hinweise auf Angebote im eigenen Intranet oder externe Webinare erfüllen nicht die Bedürfnisse der jüngeren Mitarbeitenden. Darauf muss die Personalabteilung vorbereitet sein.

2. Hohe Attraktivität als Arbeitgeber
   Die Generationen Y und Z möchten mit ihren Bedürfnissen ernst genommen werden. Sie erwarten, dass Führungskräfte oder Personalabteilungen ihnen zuhören und eine genau zu ihnen passende Lösung gefunden wird. Gibt es ein solches Angebot, wird es den Ruf des Unternehmens oder der Organisation als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding) stärken – oder eben nicht, falls die Wünsche abgeblockt werden. Dann ist der Ruf schnell ruiniert, denn die Jungen sind gut vernetzt.

3. Bedürfnisse von Mitarbeitenden klären anstelle von überraschenden Kündigungen und mühsamem Recruiting
   Gut vorbereitete und organisierte Personalabteilungen können ihre jungen Mitarbeitenden beraten und klären, worum es ihnen wirklich geht. Gibt es einen akuten Konflikt mit der Abteilungsleitung? Fühlen sie sich unsicher oder nicht ernst genommen? Sind ihnen Arbeitsziele unklar oder geht es um ihre Weiterentwicklung? Wenn die Personaler gut zuhören, können sie den genauen Bedarf erkennen und entsprechend handeln.

4. Erfahrene Mentor/innen sorgen für Klarheit und Unterstützung
   Nicht jedes Unternehmen ist groß oder solvent genug, um ausschließlich mit externen Coaches zu arbeiten. Trotzdem ist es für alle Organisationen sinnvoll, einen Pool mit zertifizierten und persönlich bekannten externen Coaches zu erstellen. Daneben ist es sinnvoll, erfahrene Mitarbeitende innerhalb der Organisation zu finden, die bereit sind, als Mentoren tätig zu sein. Hier geht es nicht unbedingt um ältere Mitarbeitende, sondern um Mitarbeitende, die dank ihrer Berufs- und Lebenserfahrung und dank ihres Wissens über Bedürfnisse von jüngeren Generationen allen Jungen zur Seite stehen können. Wichtig sind hier klare Abläufe hinsichtlich Zeit und Ort der Treffen und natürlich freie Zeiträume für die Mentoren.

5. Coaching-Fähigkeiten von Führungskräften stärken das Unternehmen
   Da die Angebote mit externen Coaches und internen Mentoren oft nicht ausreichend sind, ist es wichtig, die Aufgaben der Führungskräfte entsprechend anzupassen. Dazu gehört zunächst erweitertes Wissen über Menschen, Generationen, Verhalten, Motive etc. Das bedeutet, dass Führungskräfte-Entwicklungsprogramme erweitert werden müssen um entsprechende Themen, um neue Kompetenzen zu erwerben. Daneben empfiehlt sich Einzelcoaching, damit Führungskräfte ihre eigene innere Haltung als Führungskraft und ihre Selbstkompetenzen entwickeln können. Zusätzlich muss die Organisationsstruktur verändert werden: Unterstützende, coachende Führungskräfte brauchen mehr Zeit für Führungsaufgaben - und damit kleinere Teams und/oder weniger Fachaufgaben.

Es ist sinnvoll, Coaching- und Mentoring im Unternehmen für alle Generationen anzubieten. Damit gewinnen Organisationen an Attraktivität sowie neue Arbeitsformen mit flacheren Hierarchien oder selbstführende Teams erhalten motivierende Unterstützung. Jüngere Mitarbeitende wünschen sich eine sinnvolle Arbeit ebenso wie die persönliche Weiterentwicklung. Wer ihnen diese Bedürfnisse als Arbeitgeber erfüllt, bekommt engagierte Arbeitskräfte und kann sie besser ans Unternehmen binden.

Ebenso wichtig ist die Berücksichtigung der Bedürfnisse der beiden älteren Generationen. Hier geht es um Themen wie psychische und physische Gesundheit, andere und reduzierte Arbeitszeiten, Gehälter, Handlungsspielräume und persönliche Weiterentwicklung. Mehr dazu ist im Buch von Martin Klaffke: „Generationenmanagement“ sowie in meinem Buch „Auf dem Weg zur Führungskraft“ zu finden.

Sinnvoll ist es, eine umfassende Strategie zu erstellen, da es neben dem Angebot selbst um Veränderungen in der Organisation und im Führungsverständnis geht.